« Ce n’est pas égal, donc ce n’est pas juste. »
Cette phrase, je l’ai entendue à plusieurs reprises au cours de ma carrière de manager RH. Et pourtant, elle repose sur une confusion fondamentale : égalité et équité ne veulent pas dire la même chose.
L’égalité consiste à appliquer la même règle à tout le monde.
L’équité consiste à tenir compte des différences de situation pour parvenir à un traitement juste.
Dans une entreprise, cette nuance est essentielle. Deux collaborateurs peuvent occuper exactement le même poste, avoir le même niveau de responsabilité et ne pas être rémunérés exactement de la même manière. Et c’est parfaitement normal.
Je me souviens notamment d’une situation vécue lorsque j’étais manager RH. Deux collaborateurs occupaient des fonctions comparables. Même niveau de responsabilité, même équipe, même manager. L’un d’eux a découvert qu’il était légèrement moins rémunéré que son collègue. Sa réaction était parfaitement compréhensible :
« Nous faisons le même travail. Pourquoi est-ce que je gagne moins ? Ce n’est pas égal, donc ce n’est pas juste. »
Sauf que l’analyse ne pouvait pas s’arrêter là. Les deux personnes avaient des backgrounds différents : parcours professionnel, expérience, expertise, ancienneté ou compétences spécifiques. Autant d’éléments pouvant expliquer une différence de positionnement salarial.
L’objectif d’une politique de rémunération n’est donc pas que tout le monde gagne exactement la même chose. Il est de s’assurer que les différences sont cohérentes, objectives et justifiables.
Une autre situation m’a particulièrement marqué. Un manager souhaitait appliquer une règle très simple à son équipe :
« Je veux traiter tout le monde de la même manière. Ce sera plus juste. »
L’intention était évidemment positive. Mais là encore, la recherche d’égalité aurait créé de l’iniquité. Car tous les collaborateurs n’ont pas les mêmes envies, les mêmes besoins ou les mêmes moteurs de motivation. Certains recherchent davantage de responsabilités. D’autres privilégient l’expertise ou l’autonomie. Certains sont stimulés par la reconnaissance, d’autres par la rémunération, la progression de carrière, la flexibilité ou simplement par l’intérêt du travail.
Comprendre ces différences, ce n’est pas faire du favoritisme. C’est manager intelligemment.
C’est aussi une manière d’optimiser une équipe : identifier les moteurs de chacun, adapter son management, donner davantage de responsabilités à ceux qui les recherchent, offrir de la visibilité à ceux qui en ont besoin ou davantage d’autonomie à ceux qui fonctionnent mieux ainsi.
Traiter tout le monde exactement de la même manière peut sembler équitable. En réalité, cela peut conduire à passer à côté du potentiel de chacun.
C’est ici que le rôle du manager avec le soutien des RH devient essentiel. Il ne s’agit pas de justifier toutes les différences au nom de « l’équité ». Une différence de traitement doit pouvoir être expliquée.
L’égalité est indispensable lorsqu’il s’agit de nos droits. Nous sommes, par exemple, tous égaux devant les lois et les obligations (i.e. charges sociales, impôts, respect des règles de l’entreprise…)
Dans l’entreprise, en revanche, rechercher systématiquement l’égalité de traitement peut parfois produire l’effet inverse de celui recherché.
L’équité, ce n’est pas traiter tout le monde de la même manière. C’est reconnaître les différences, les comprendre et tenter les gérer de manière juste, au bénéfice de l’individu comme du collectif.
Et c’est probablement l’une des différences les plus importantes entre gérer des équipes et simplement appliquer des règles.
