Publiée le 21 avril 2026, l’étude de Chaberton Partners « CHRO: The Orchestrator of the Adaptive Organisation » annonce trois tendances RH majeures : l’impact de l’IA sur les métiers, la résilience des organisations dans un monde imprévisible et instable et l’importance croissante de la culture d’entreprise.
L’IA (intelligence artificielle) est en train de transformer en profondeur les manières de travailler. Selon le Chaberton Report 2026, les 100 entreprises sondées révèlent un rapport paradoxal à ces agents IA. Seulement 29% des sondés se disent prêts à déployer ces outils dans leur organisation et 68% sont encore en phase préparatoire. Les principales résistances à cette transformation sont la faible qualité des données, le manque de formation (AI Literacy) et la résistance au changement.
Lors du lancement du Report à Genève, en présence d’une soixantaine de CHRO (Chief Human Ressources Officer), plusieurs grandes organisations disent être actuellement en phase de test. Dans le milieu bancaire par exemple, la priorité est de sécuriser les données. En termes de gestion RH, l’IA est déjà utilisée dans le recrutement, la planification (workforce planning), l’écriture de rapports ou la gestion des cas difficiles. Selon plusieurs témoignages, l’IA doit rester un outil à disposition des managers. Les décisions restent en mains humaines. Il y a également un grand travail à mener pour anticiper la transformation des métiers et accompagner les individus vers ces changements.
Deuxième tendance : les entreprises doivent être de plus en plus résilientes. Selon le Report, 67% des sondés sont directement impactés par des tensions géopolitiques (taxes douanières, conflits armés ou rupture du supply chain). La globalisation des marchés est aussi remise en question, avec l’apparition de pôles concurrents : les Etats-Unis, la Chine et l’Europe.
Dans ce contexte économique instable, le rôle du CHRO est de clarifier la raison d’être de l’organisation et de décider rapidement. Il s’agit aussi d’être capable de tirer les leçons des crises. La culture du feedback, qui implique de la sécurité psychologique et du courage managérial, devient un enjeu d’avenir. Les relations entre les membres d’un comité de direction sont aussi mises à l’épreuve dans ce contexte mouvant. En soignant ces relations, les dirigeants augmentent leur capacité à réagir vite et à trouver des solutions innovantes dans la tourmente.
Enfin, la culture d’entreprise devient un enjeu stratégique. Aujourd’hui, cinq générations se côtoient dans les organisations (Baby-boomers, GenX, GenZ, Millenials et alpha). Des valeurs fortes et explicitées permettent à tout le monde d’adopter les mêmes comportements et de suivre la même ligne. Le rôle de la direction générale et des managers est central dans la diffusion de cette culture. Les dirigeants doivent être exemplaires et faire preuve de courage pour incarner ces valeurs, aussi par mauvais temps.
