La négociation salariale est probablement l’un des exercices les plus mal préparés dans un processus de recrutement.
Et pourtant, elle peut en décider l’issue.
Beaucoup de candidats arrivent à cette étape avec une conviction simple : « J’ai été retenu, l’entreprise me veut, c’est donc maintenant qu’il faut demander davantage. »
C’est précisément là que les choses peuvent commencer à déraper.
Une négociation salariale ne consiste pas simplement à annoncer un chiffre. Elle suppose d’abord de comprendre comment fonctionne le système de rémunération de l’entreprise.
Dans la plupart des organisations, les salaires ne sont généralement pas fixés au hasard. Ils répondent à des logiques assez précises :
- Les grilles salariales internes, les niveaux de responsabilité et le positionnement dans l’organisation
- Les benchmarks externes et la comparaison avec le marché
- L’industrie et le contexte géographique
- Le salaire fixe et son articulation avec le variable
- Les bonus, LTI, actions ou autres éléments de rémunération à long terme
- Et surtout, l’équité interne entre collaborateurs occupant des fonctions comparables
Comprendre ces mécanismes permet surtout de savoir où se situe réellement sa marge de manœuvre.
Mais comprendre le système ne suffit pas. Il faut également comprendre le timing.
Au début d’un processus, négocier agressivement peut être prématuré. Vous n’avez pas encore créé suffisamment de valeur aux yeux de l’entreprise. Lorsque celle-ci vous a identifié comme son choix numéro un et qu’une offre est sur la table, votre position est évidemment différente.
Mais avoir du levier ne signifie pas que tout est permis. C’est ici qu’intervient un autre élément, souvent sous-estimé : l’émotionnel.
Changer d’entreprise est un moment important. Il y a de l’ego, de l’excitation, parfois de la frustration. On compare son salaire actuel avec celui proposé. On pense à ce que « l’on vaut ». On se demande si l’on n’aurait pas pu obtenir davantage.
C’est parfaitement humain. Mais une négociation réussie nécessite précisément de savoir mettre une partie de ces émotions de côté.
Dans ce type de discussion, il peut aussi être utile de s’appuyer sur un tiers qui connaît à la fois le marché et l’entreprise. Un consultant en Executive Search connaît généralement les niveaux de rémunération du marché, mais aussi son client, sa culture, ses contraintes et sa manière de prendre ses décisions. Ce regard extérieur peut parfois simplement aider à remettre la discussion dans son contexte.
J’ai récemment été confronté à une situation similaire dans le cadre d’un recrutement pour une grande entreprise pharmaceutique en Suisse.
Le candidat avait réalisé un excellent processus : très bon parcours, excellente adéquation avec le poste, très bons échanges avec les équipes. L’entreprise était sincèrement enthousiaste à l’idée de l’engager. L’offre arrive.
Et c’est à ce moment-là que la négociation commence.
Le candidat, probablement mal conseillé et certainement insuffisamment préparé, se positionne de manière très ferme sur plusieurs éléments de rémunération. Certaines demandes étaient objectivement défendables.
Le problème n’était donc pas nécessairement ce qu’il demandait, mais la manière, le moment et surtout son absence de compréhension du cadre dans lequel l’entreprise pouvait décider.
La discussion se tend. L’émotion prend progressivement le dessus sur la rationalité. Et finalement, l’entreprise retire son offre.
Pas parce qu’elle ne voulait plus du candidat. Pas parce qu’elle ne reconnaissait pas sa valeur. Mais parce que la manière dont la négociation avait été menée avait créé un doute sur la capacité à construire une relation de confiance.
C’est probablement l’une des erreurs les plus coûteuses qu’un candidat puisse faire.
Une négociation n’est pas destinée à démontrer que vous êtes capable d’obtenir le maximum. Elle doit permettre de trouver un accord dans lequel vous avez envie d’entrer et l’entreprise a envie de vous faire entrer.
La négociation salariale est finalement à la fois un art et une science : l’art de comprendre l’autre, de choisir le bon moment et de savoir jusqu’où aller ; la science de connaître le marché, les chiffres et les mécanismes qui déterminent réellement une rémunération.
Et comme souvent, ce n’est pas celui qui demande le plus qui obtient le meilleur résultat. C’est celui qui s’est le mieux préparé et qui sait quelles sont les limites de l’exercice.
