Die Gehaltsverhandlung ist wahrscheinlich eine der am schlechtesten vorbereiteten Phasen im Rekrutierungsprozess.
Dabei kann gerade sie über den Ausgang entscheiden.
Viele Bewerbende, die in diesem Stadium angekommen sind, haben eine einfache Überzeugung: «Ich wurde ausgewählt, das Unternehmen will mich, also muss ich jetzt mehr verlangen.»
Und genau ab diesem Moment können die Dinge schieflaufen.
Eine Gehaltsverhandlung besteht nicht nur daraus, eine Zahl zu nennen. Sie setzt zunächst das Verständnis voraus, wie das Vergütungssystem des Unternehmens funktioniert.
Bei den meisten Unternehmen ist die Festlegung der Gehälter in der Regel nicht dem Zufall überlassen. Sondern sie folgt einer ziemlich genauen Logik:
- Interne Gehaltstabellen, Grad an Verantwortung und Position im Unternehmen
- Externe Benchmarks und Marktvergleich
- Branche und geografischer Kontext
- Festgehalt und dessen Verhältnis zum variablen Teil
- Boni, LTI, Aktien oder andere langfristige Vergütungsmodelle
- Und vor allem, die interne Gerechtigkeit zwischen Mitarbeitenden mit vergleichbaren Positionen bzw. Aufgaben
Das Verständnis dieser Mechanismen ermöglicht es vor allem, einzuschätzen, wie gross der eigene Spielraum tatsächlich ist.
Aber es reicht nicht, nur das System zu verstehen. Auch das Timing ist wichtig.
Zu Beginn eines Prozesses kann es verfrüht sein, aggressiv zu verhandeln. Sie haben in den Augen des Unternehmens noch nicht genügend Wert geschaffen. Wenn Sie für das Unternehmen die erste Wahl sind, und ein Angebot auf dem Tisch liegt, ist Ihre Position natürlich eine andere.
Aber auch wenn man über Verhandlungshebel verfügt, heisst das nicht, dass alles erlaubt ist. Hier kommt ein anderer Faktor ins Spiel, der oftmals unterschätzt wird: die emotionale Seite.
Das Unternehmen zu wechseln stellt einen wichtigen Moment dar. Dabei sind Ego, Aufregung und mitunter Frustration im Spiel. Man vergleicht sein aktuelles Gehalt mit dem angebotenen. Man denkt darüber nach, was «man wert ist». Man fragt sich, ob man nicht hätte mehr erreichen können.
Das ist vollkommen menschlich. Aber für eine erfolgreiche Verhandlung muss genau ein Teil dieser Gefühle beiseite gelassen werden.
In dieser Art von Gespräch kann es auch hilfreich sein, sich auf einen Dritten zu stützen, der sowohl den Markt als auch das Unternehmen kennt. Ein Executive-Search-Berater kennt in der Regel die marktüblichen Vergütungsniveaus, aber auch seinen Kunden, dessen Kultur, dessen Rahmenbedingungen und dessen Art, Entscheidungen zu treffen. Dieser Blick von aussen kann manchmal einfach dabei helfen, die Diskussion wieder in ihren Kontext zu stellen.
Vor Kurzem war ich mit einer ähnlichen Situation konfrontiert, im Rahmen einer Suche für ein Pharmaunternehmen in der Schweiz.
Der Kandidat hatte im gesamten Rekrutierungsprozess herausragend abgeschnitten: sehr guter Werdegang, ausgezeichnete Passung zur Stelle und sehr gute Gespräche mit den Teams.
Das Unternehmen freute sich wirklich darauf, ihn einzustellen. Das Angebot kommt.
Und dann beginnt die Verhandlung.
Der Bewerber, wahrscheinlich schlecht beraten und ganz sicher unzureichend vorbereitet, bleibt in Bezug auf mehrere Elemente seiner Vergütung sehr hart. Einige Forderungen waren objektiv vertretbar.
Also war das Problem nicht unbedingt, was er forderte, sondern die Art und Weise, der Zeitpunkt und vor allem sein mangelndes Verständnis des Entscheidungsspielraums des Unternehmens.
Die Diskussion wird angespannt. Nach und nach gewinnt die Emotionalität d
ie Oberhand über die Rationalität. Und schliesslich zieht das Unternehmen sein Angebot zurück.
Nicht, weil es den Bewerber nicht mehr wollte. Nicht, weil es seinen Wert nicht erkannte. Sondern weil die Art und Weise, wie die Verhandlung geführt worden war, Zweifel in Bezug auf die Möglichkeit geweckt hatte, ein Vertrauensverhältnis aufzubauen.
Das ist wahrscheinlich einer der teuersten Fehler, den ein Bewerber machen kann.
Eine Verhandlung ist nicht dafür gedacht zu beweisen, dass Sie in der Lage sind, das Maximum «rauszuholen». Sie soll eine Einigung erzielen, zu deren Bedingungen Sie gern in das Unternehmen kommen und das Unternehmen sie gern aufnehmen möchte.
Letztendlich ist die Gehaltsverhandlung sowohl eine Kunst als auch eine Wissenschaft: die Kunst, den anderen zu verstehen, den richtigen Zeitpunkt zu wählen und zu wissen, wie weit man gehen darf; die Wissenschaft, den Markt, die Zahlen und die Mechanismen zu kennen, die tatsächlich über eine Vergütung entscheiden.
Und wie so oft erzielt nicht der das beste Ergebnis, der das meiste verlangt. Sondern derjenige, der am besten vorbereitet ist und der weiss, wo die Grenzen liegen.
