«Ein Unternehmen, das eine Personalabteilung benötigt, lässt eine mangelhafte Führung vermuten.» Eine knallharte und bewusst provokative Aussage, die aber durchaus den Kern der Sache trifft: Wenn Vorgesetzte es nicht wagen, Mitarbeitende zurechtzuweisen, wird die Angelegenheit der Personalabteilung übertragen. Das gilt auch für die Handhabung alltäglicher Spannungen oder Entlassungen «ohne Vorwarnung».
Unter Führungskräften und beim Management ist Schweigen heute die Norm. Man spricht von «positiver Führung». Hinter dem optimistisch klingenden Schlagwort verbirgt sich jedoch meist etwas ganz anderes: Feigheit. Eine breit tolerierte Ausflucht bei der versucht wird, die Wahrheit mit beschönigenden Formulierungen zu vertuschen. Doch eine solche Zweckentfremdung hat ihren Preis: Feedback ist dann nicht mehr ein Hebel zur Leistungssteigerung, sondern dient nur noch der Wahrung des internen Friedens.
Unpersönliches Feedback ist heute zu einem gesellschaftlich akzeptierten Standard geworden. Gespräche laufen ohne Reibung ab, Unzulänglichkeiten nennt man schlicht «Entwicklungsschwerpunkte» und Spannungen werden einfach übergangen statt angesprochen. Mit Schwierigkeiten kämpfende Mitarbeitende verlassen deshalb Gespräche mit Vorgesetzten unter dem falschen Eindruck, Anerkennung erhalten zu haben. Es handelt sich hierbei keineswegs um ein Problem mangelnder Führungskompetenz, sondern um eine gezielte und ausdrückliche Wahl. Geht es doch vor allem darum, die eigene Position zu sichern und Konflikte zu vermeiden. Vorgesetzte, die nicht den Mut haben, das auf den Tisch zu bringen, was gesagt werden muss, schützen nämlich nicht ihr Team. Vielmehr schützen sie sich selbst vor persönlichen Angriffen. Doch für dieses Verhalten zahlt letztendlich die gesamte Organisation einen hohen Preis.
Kurzfristig fallen die dadurch verursachten Kosten nicht gross ins Gewicht, aber langfristig können sie beträchtlich sein. Ganz unbemerkt häufen sie sich an. Sie zeigen sich dann beispielsweise in einem allmählichen Verlust des Engagements, sich verschlechternden Standards, die nicht offen hinterfragt werden, sowie in einer unterdurchschnittlichen Leistung, die man letztlich lieber toleriert als Verbesserungen in die Wege zu leiten. Jedes zurückgehaltene Feedback sendet ein starkes kulturelles Signal aus. Jede Entscheidung, die angesichts ungenügender Leistung aufgeschoben wird, ist in Wirklichkeit eine Entscheidung, für die man nicht offen die Verantwortung übernehmen möchte.
Weshalb werden diese letztlich destruktiven Entwicklungen toleriert, sogar auf Kaderebene? Weil sie tief im System verwurzelt sind. Organisationen geben der Harmonie den Vorzug und weichen konstruktiven Spannungen aus. Zufriedenheit ist ihnen wichtiger als Klarheit. Die Führungsqualitäten des Kaders werden kaum je hinterfragt. Deshalb wird eine Führungskraft, die es nicht wagt, auch einmal für eine Enttäuschung zu sorgen, vor allem zu einem Vermittler des sozialen Friedens innerhalb des Unternehmens.
Doch bei der Unternehmensführung zählen nicht nur finanzielle Ergebnisse oder operative Risiken, sondern auch das professionelle Verhalten der Führungskräfte. In diesem Zusammenhang stellen nur wenige Führungskräfte die wirklich wesentlichen Fragen: Wie viele unangenehme Feedbacks wurden tatsächlich gegeben, weiterverfolgt und dokumentiert? Wurden unangenehme Entscheidungen erst dann getroffen, als die Situation keine andere Wahl mehr liess?
Mut bei der Führung ist keine Persönlichkeitseigenschaft. Vielmehr geht es um eine Kultur, die anhand von Vorbildern vermittelt wird – nämlich durch Führungskräfte, die bereit sind, sich auch unbequeme Dinge anzuhören und klar anzusprechen, was sich ändern muss.
Wenn Sie also CEO, Teil der Geschäftsleitung oder ein Vorstandsmitglied sind, steht nicht die Frage im Vordergrund, ob es Ihren Führungskräften an Mut mangelt. Es geht vielmehr darum, sich ehrlich vor Augen zu führen, was Sie tatsächlich unternommen haben, damit dieser Mut aktiv gelebt werden darf und damit weniger Kosten verursacht als das Schweigen.
Sollte Ihnen dann die Antwort auf diese Fragen nicht gefallen, ist es vielleicht an der Zeit, innerhalb Ihrer Unternehmensführung einige Anpassungen bei der Feedback-Kultur vorzunehmen.
