Vier Monate Recherche, sechs Gespräche, ein Assessment, Referenzen, einen Business Case, ein bestätigtes Angebot. Dann, wenige Stunden vor der Vertragsunterzeichnung, zieht der Kandidat seine Bewerbung zurück.
Die Reaktion ist fast immer dieselbe: «Er hat etwas gefunden, das ihn dazu bewogen hat, seine Meinung zu ändern.» Manchmal stimmt das auch. Auch die besten Führungskräfte bewerten die Unternehmen, bei denen sie sich bewerben. Sie analysieren die Führungskultur, die Aktionäre, die Qualität des Mandats und die Dynamik der Geschäftsleitung. Und genau das sollten sie auch tun.
Allerdings erscheint diese Erklärung für den Rückzug der Bewerbung so offensichtlich, dass sie uns daran hindert, hier ein weitaus interessanteres Phänomen zu erkennen. Eines, das viel häufiger vorkommt. Der Kandidat hat seine Meinung nicht geändert. Vielmehr hatte er ganz einfach noch gar keine wirkliche Entscheidung getroffen.
Der Unterschied ist beträchtlich. Monatelang scheint alles seine Entschlossenheit zu bestätigen. Er steht für Interviews zur Verfügung. Er bereitet einen Business Case vor. Er lernt den Vorstand kennen. Er tauscht sich mit dem Verwaltungsrat aus. Er spricht über seine Prioritäten für die ersten hundert Tage im Einsatz. Nichts ist vorgetäuscht. Er ist aufrichtig interessiert.
Aber Interesse zu zeigen heisst noch lange nicht, dass man auch verfügbar ist. Der Markt für Führungskräfte hat sich grundlegend verändert. Er fungiert nun praktisch als Optionsmarkt. Man erkundet ihn, stellt Vergleiche an, schätzt seinen Wert ein, überprüft seine Attraktivität. Manchmal kommt es zu einem Gegenangebot. All das ist vollkommen vernünftig. Was man heute jedoch nicht mehr darf, ist, Interesse mit Verfügbarkeit zu verwechseln.
Nie zuvor hatten diese beiden Begriffe so wenig mit einander zu tun. Das Gegenangebot verdeutlicht diese Verwirrung perfekt. Es wird nämlich gerne als Grund für die Ablehnung angeführt. Oftmals ist es jedoch nur ein Indikator dafür. Eine Führungskraft, die fest entschlossen ist, ihr Unternehmen zu verlassen, ändert in der Regel nicht wegen ein paar zusätzlicher Lohnpunkte ihre Pläne. Demgegenüber findet jemand, der ohnehin schon gezögert hat, hier einen hervorragenden Grund, in der bisherigen Position zu bleiben.
Genau hier liegt der oft unterschätzte Mehrwert einer Personalberatungsagentur für Führungspositionen. Ihre Aufgabe besteht nicht nur darin, die besten Führungskräfte auf dem Markt zu finden, sondern auch, die Ausgereiftheit eines Positionswechsels zu bewerten. Bei den Gesprächen prüft eine erfahrene Beratungsfachperson die Glaubwürdigkeit des Vorhabens, hinterfragt die Beweggründe, deckt mögliche Widersprüche auf und versucht herauszufinden, ob der Kandidat tatsächlich bereit ist, den Schritt zu wagen, oder ob er lediglich neugierig ist und den Markt erkunden will.
Es gibt kein Vorgehen, mit dem sich dieses Risiko vollständig ausschliessen lässt. Denn nicht immer ist mangelnde Transparenz das Problem. Es kommt vor, dass eine Führungskraft selbst davon überzeugt ist, bereit zu sein, das bisherige Unternehmen zu verlassen … bis zu dem Moment, in dem die Unterschrift diese Absicht in eine endgültige Entscheidung umwandelt.
Angesichts eines Marktes, auf dem Führungskräfte von ihren Teams verlangen, Entscheidungen zu treffen, zu diesen zu stehen und Mut zu zeigen, ist es nicht übertrieben, dieselben Standards auch zu erwarten, wenn sie selbst zu Bewerbern werden.
Es ist nichts Verwerfliches daran, ein Angebot abzulehnen. Es ist jedoch eine ganz andere Sache, ein Unternehmen über Monate hinweg in einen Prozess einzubinden, obwohl man nie wirklich vor hatte, das Unternehmen zu wechseln.
