Wer von uns ist am Arbeitsplatz noch nie einer Person in einer Führungsposition begegnet, deren Beitrag zur Arbeitsproduktivität einem manchmal gelinde gesagt fragwürdig erscheint?
Bei solchen Menschen wundert man sich wirklich, wie sie in eine derart verantwortungsvolle Position gelangt sind, obwohl sie eindeutig wenig Leistung erbringen.
Die Fähigkeit mancher Leute, sich in politischen Kreisen zu bewegen – insbesondere in grossen Organisationen – ist oftmals faszinierend. Es sind genau solche Personen in leitenden Funktionen, die man in turbulenten Zeiten kaum je sieht, die dann aber beim Erzielen von erfreulichen Geschäftsergebnissen erneut auftauchen. Nicht selten sind sie später auch die ersten, die sich die Lorbeeren für die ganze Arbeit einheimsen.
Sie sind oftmals auch diejenigen, die sich ins Rampenlicht stellen, nachdem es in Wahrheit das Team war, das wochenlang hart gearbeitet und sogar Abende und Wochenenden damit verbracht hat, wichtige Termine einzuhalten, Fehler zu korrigieren und eine anspruchsvolle Kundschaft zufriedenzustellen. Tritt ein Problem auf, haben sie hingegen keine Skrupel, ihnen untergeordnete Mitarbeitende zu beschuldigen. Sie fehlen nie auf dem Foto, wenn der CEO die Geschäftsstelle besucht, sind aber gerne abwesend, wenn es darum geht, Führung und Unterstützung anzubieten oder Entscheidungen zu treffen.
Man muss diesen Menschen zwangsläufig eine gewisse Begabung zugestehen: nämlich die Fähigkeit, ihre Umgebung zu lesen, Anforderungen an einen gewissen Verhaltenskodex zu erkennen und sich politisch schlau zu positionieren.
Für ein Unternehmen besteht die eigentliche Herausforderung demnach darin, zwischen Führungspersonen zu unterscheiden, die erfolgreich sind, weil sie ihre Teams motivieren, und solchen, die sich dadurch auszeichnen, dass sie die Energien ihrer Leute erschöpfen.
Die einen inspirieren, fördern und entwickeln ihre Mitarbeitenden, die anderen nutzen ihre Ressourcen bis zur Zermürbung aus.
Doch zum Glück lassen sich diese beiden Typen von Führungspersonen ziemlich eindeutig unterscheiden. Die Fluktuationsrate, Absenzen von Mitarbeitenden, Umfrageergebnisse zum Engagement oder Pulsbefragungen sowie Unterschiede bei der Wahrnehmung zwischen Top-down- und Bottom-up-Feedback bei 360-Grad-Bewertungen sind hier wichtige Indikatoren.
Eine gute Mischung aus digitalen Tools, konkreten HR-Daten und aufschlussreichen Gesprächen vermittelt einen realistischen Einblick ins Führungsklima. Solche Merkmale lügen nicht, obwohl es zuweilen schwierig ist, sie alle eindeutig zu erkennen.
Für die Mitarbeitenden ist dieses Thema auch in strategischer Hinsicht von Bedeutung. Es stellt sich nämlich die Frage, wie man mit solchen Vorgesetzten am besten umgeht. Bei unseren Gesprächen mit Mitarbeitenden sämtlicher Hierarchieebenen hören wir regelmässig Aussagen wie «Ich habe die Nase voll von meinem Vorgesetzten. Ich erledige hier die ganze Arbeit, während er die Früchte erntet. Ich weiss nicht mehr weiter. Ich ziehe eine Kündigung in Betracht.»
Die direkte Konfrontation ist selten eine erfolgversprechende Option angesichts solcher «Expertinnen oder Experten für innenpolitische Angelegenheiten». Es ist besser, die Lage zu beobachten, die Dynamik zu verstehen, sich klug zu positionieren und möglichst rasch eine neue Lösung in einer gesünderen Umgebung ins Auge zu fassen.
Dabei sind Fingerspitzengefühl, Ausdauer und eine gute Portion Aufopferungsbereitschaft erforderlich – alles Schlüsselkompetenzen für eine erfolgreiche Karriere.
Ob es uns gefällt oder nicht, aber wir alle hatten schon mit solch arbeitsscheuen Zeitgenossen zu tun.
Hat man diese Art von Menschen einmal erkannt, lässt man sich von ihnen nicht mehr so einfach ins Bockshorn jagen.
