Êtes-vous plutôt manager coach ou manager inclusif participatif à tendance responsabilisante ? Il est intéressant, voire passionnant de constater l’évolution, non pas des pratiques de management mais du marketing qui les entoure.
Car enfin, à chaque époque son dogme. Hier, il fallait être directif, aujourd’hui il faut être bienveillant. Hier on pilotait des équipes, aujourd’hui on “accompagne des talents”. Le manager n’a plus de collaborateurs, il a des “coéquipiers” qu’il “embarque dans une aventure collective”. Il est Chief Happiness Officer, Talent Sherpa ou Pépiniériste de talents.
Il est, selon nous, essentiel de se questionner sur la manière dont un manager accompagne ses équipes vers la performance et la réalisation des objectifs, tant institutionnels que personnels, mais devons-nous forcément créer des courants de pensée enfermant et ne laissant pas ou peu d’alternatives possibles pour des managers créatifs et engagés ?
Pendant ce temps, les organisations continuent de faire ce qu’elles ont toujours fait : chercher de la performance, maîtriser les coûts, explorer de nouveaux marchés, services et produits. Derrière les discours de libération, la hiérarchie étouffante reste souvent bien vivace, animée par des cultures peu propices à l’acceptation des erreurs.
Le nouveau catéchisme managérial promet le salut par la bienveillance, mais impose souvent la conformité par des cultures toxiques. On doit être libre, mais dans le bon sens ; autonome, mais aligné ; responsable mais uniquement de ses erreurs.
Et si, au fond, le management n’avait pas tant changé ? Peut-être suffit-il d’un peu de clarté, de courage et de beaucoup de respect et d’empathie — sans le vernis sémantique. Car le vrai manager n’a pas besoin de marketer son action : il assume, arbitre, décide, explique, soutient, développe, communique, loin des discours et des manuels du bon manager.
L’athéisme managérial pourrait-il être une option ?
