Nous vivons, en comparaison de ce que se faisait il y a encore une vingtaine d’années, une période positive en termes d’utilisation des outils de recrutement : les évaluations de personnalité, les centres d’évaluation (assessment centers) tendent si ce n’est à se démocratiser, tout du moins à être connus. Il n’est désormais pas rare qu’une PME utilise pour certains engagements, ou certaines promotions, des cabinets extérieurs pour évaluer les compétences professionnelles, techniques et humaines des collaborateurs et collaboratrices. Peut-être la disponibilité (gratuite parfois) de questionnaires d’évaluations de personnalité sur internet n’y est-elle pas étrangère, mais peu importe, l’important est que cela s’utilise.
Mais comme tout outil, il faut savoir en faire le meilleur usage. Le revers de la démocratisation de ces outils est que l’interprétation laisse parfois à désirer : en effet, même si le résultat est souvent rédigé dans un style compréhensible, l’interprétation de ce qui est dit requiert une formation et une pratique. Avis aux amateurs, ou plutôt, méfions-nous des amateurs !
Ceci étant dit, ce n’est pas là que le bas blesse le plus souvent, mais bien plus au niveau de l’utilisation de l’information recueillie lors de ces évaluations. En effet, très, trop ! souvent, les conclusions retirées de ces assessments ne sont plus utilisées après le début de l’employé dans la société et restent sagement rangées dans le dossier de la personne, si elle a été engagée. Or d’après nous, l’utilité la plus grande que nous voyons dans ces informations n’est pas seulement lors de la prise de décision d’engager tel ou tel candidat, mais bien plus dans la gestion de la personne une fois engagée. Un supérieur sera surpris, pour telle personne, du manque de réactivité dans une situation stressante et bien souvent, ce trait de personnalité était clairement indiqué dans le résultat de l’évaluation : l’anticipation de ce comportement aurait pu aider toutes les parties impliquées si ce n’est de prévoir, mais au moins de gérer au mieux une situation délicate.
Nous voyons aujourd’hui des sociétés arriver sur le marché des évaluations de personnalité qui basent leur analyse non seulement sur un questionnaire à remplir (une forme ‘d’auto-évaluation’, la faiblesse du système), mais aussi sur l’ADN des candidats (si, si). L’éternelle discussion entre l’acquis et l’inné. Il est trop tôt pour déterminer si ces évaluations à ‘large spectre’ sont plus fiables que celles basées sur les questionnaires uniquement, l’avenir le dira. Cependant, le problème restera toujours le même : c’est très bien de générer de l’information utile et pertinente, mais c’est un gâchis si elle reste rangée au fond d’un tiroir.
Note de l’auteur : Ganci & Partners ne fait pas passer d’évaluations de personnalité et n’est pas commercialement impliquée dans une telle organisation. Ganci & Partners sous-traite ce genre de services, sur demande de ses clients, à des sociétés spécialisées.
