Les émotions n’ont pas leur place dans un contexte professionnel, surtout chez les leaders !
Exclues ou bannies, les émotions dérangent et doivent rester en dehors de l’entreprise. Les révéler est perçu comme un signe de faiblesse qui a un impact négatif sur les performances. Les managers, comme les employés, devraient les dissimuler pour ne pas écorner leur image de leader fort, maîtrisant toutes les situations et résistant à la pression.
Cette idée, largement répandue dans la vie des entreprises jusqu’à ces dernières décennies, a pris aujourd’hui une autre tournure. Elle est même devenue un sujet de discussion majeur dans les sphères des ressources humaines 4.0.
Dans son rapport intitulé « The Future of Jobs 2020 »[i], le WEF a identifié 10 compétences indispensables aux leaders. L’intelligence émotionnelle (IE) arrive en 6ème position juste après « l’esprit d’équipe » et avant « la prise de décision ».
Dès lors, l’intelligence émotionnelle doit-elle être considérée comme un frein ou plutôt comme un levier à la performance ?
Popularisée par le psychologue américain Daniel Goleman, un haut niveau d’IE chez un leader serait un facteur d’excellence individuelle et favoriserait la performance collective.
Aujourd’hui, l’expression de ses émotions au travail est encouragée. Pléthore d’articles mettent en avant les bénéfices de l’intelligence émotionnelle et son influence positive sur la performance des entreprises. Nombre d’entre elles misent sur l’IE afin de développer l’efficience de leurs leaders et collaborateurs. Elle est désormais intégrée dans les pratiques managériales et fait partie des stratégies RH dans le recrutement et la rétention des talents.
Précisons cependant, que ce sont surtout des émotions dites “positives” qui sont tolérées en entreprise, telles que la passion, l’enthousiasme et l’optimisme !
Phénomène de mode, restons toutefois attentifs à ne pas tout miser sur la compétence émotionnelle des individus. Indispensable dans certains contextes, cette aptitude pourrait s’avérer sensiblement néfaste dans d’autres. Vouloir à tout prix la développer en interne à tous les niveaux, n’est pas « la solution miracle » à l’augmentation de la performance, comme le prétendent certains articles ou analyses.
A l’aise dans la gestion de conflits et la motivation des équipes, les personnes possédant un quotient émotionnel élevé seraient cependant moins disposées à prendre des risques, à innover, à gérer des situations de crise, de changement ou encore de croissance rapide[ii]. A trop vouloir privilégier l’IE, serions-nous en train de délaisser l’intelligence cognitive (IC), plus étroitement corrélée au succès de l’entreprise ? Ces deux formes d’intelligence devraient idéalement être complémentaires afin de garantir une meilleure mixité des compétences, véritable levier de performance à tous niveaux, et non uniquement financièr
[i] https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020/
[ii] https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2020/07/30727-arretez-de-tout-miser-sur-lintelligence-emotionnelle/
