Les limites de la numérisation

La numérisation et la pénurie de talents sont deux tendances actuelles qui, par nature, affectent fortement le secteur de l’Executive Search. Le remplacement des postes de direction et des postes clés est en train de devenir l’un des plus grands défis stratégiques dans la compétitivité des entreprises en Suisse et dans le monde. Des milliards sont investis dans la technologie RH. Nous sommes de plus en plus souvent confrontés à l’idée que des listes de candidat∙e∙s peuvent être établies en quelques secondes par un clic de souris grâce à des algorithmes et à l’intelligence artificielle (IA). Mais l’Executive Search restera loin de cela dans les années à venir.

Depuis le rachat de LinkedIn par Microsoft en 2016, et la coopération qui s’en est suivie entre Microsoft et Google dans le domaine de la recherche de personnes, les prophéties selon lesquelles le recrutement classique, puis l’Executive Search, seront bientôt remplacés par des recherches automatisées ne sont plus des prophéties de mauvais augure. Depuis, plus de cinq ans se sont écoulés, y compris un grand booster de numérisation (Covid), et les besoins en Recruteurs, en Talent Acquisition Specialists et en Executive Search ne cessent de croître.

Le marché mondial des Tech RH croît chaque année et s’élevait à CHF 24 milliards en 2021. La carte des startups IA qui permettent une recherche de personnel soi-disant plus efficace est devenue immense. En tant qu’entreprise jeune et prospère, qui fêtera cette année ses 10 ans d’existence, Ganci Partners s’est donné pour mission dès le départ d’adopter rapidement les nouvelles technologies intelligentes. Nous disposons d’applications de pointe qui permettent le partage et l’échange d’informations ainsi que l’interaction avec les client∙e∙s et les candidat∙e∙s. Notre cabinet est entièrement digitalisé depuis longtemps et nous travaillons continuellement à l’optimisation de nos processus. Nous utilisons depuis peu des descriptifs de profils numériques, afin d’améliorer l’expérience des candidat∙e∙s, et nous suivons la satisfaction des client∙e∙s et des candidat∙e∙s au moyen du NPS. Mais nous nous offrons aussi l’une des plus grandes équipes de recherche interne de Suisse. Pourquoi cela ?

Même les algorithmes les plus intelligents sont encore loin de pouvoir effectuer une recherche de personnel systématique, complète et qualitativement pertinente, « en appuyant sur un bouton ». De plus en plus d’informations sur les carrières et les compétences sont partagées via LinkedIn et autres, mais ces plateformes sont loin d’être complètes. En tant que cabinet de recherche de cadres, nous avons l’ambition de proposer à nos client∙e∙s les meilleur∙e∙s candidat∙e∙s possibles pour un poste – et non pas les plus rapidement disponibles. Les meilleur∙e∙s candidat∙e∙s n’ont souvent pas besoin de faire leur propre publicité. Une recherche systématique et fondamentale des fonctions correspondantes dans les entreprises cibles est donc pour nous le point de départ central de toute recherche. C’est l’une des raisons pour lesquelles les solutions d’intelligence artificielle actuelles ne peuvent pas remplacer un chercheur humain.

L’évaluation de l’adéquation d’un profil de candidat∙e à un profil cible dépend également de facteurs qui doivent être mis en balance. Les étapes de la carrière sont-elles cohérentes ? Les changements de poste sont-ils compréhensibles ? Quelle est la signification de l’intitulé du poste ? Est-ce le∙la CFO de la holding, du groupe ou de l’unité ? Les employeurs ont-ils une bonne réputation ? Le∙la candidat∙e est-il∙elle effectivement passé∙e par des processus de transformation vécus pendant cette période dans ces entreprises – ou ont-ils eu lieu quelques années auparavant ? A-t-il∙elle été exposé∙e à ces changements avec son département ? Le poste de cofondateur d’un cabinet d’avocats est-il vraiment un signe d’esprit entrepreneurial ? Le français manque-t-il parmi les compétences linguistiques parce qu’il n’est pas disponible ou parce qu’on a oublié de le mentionner comme langue maternelle ? L’adéquation parfaite à quatre des cinq critères clés peut-elle compenser le cinquième, qui n’est que partiellement maîtrisé ?
 
Ce ne sont que quelques questions qui illustrent la complexité de la recherche et de l’évaluation de profils. Même si un superordinateur avait accès à toutes les données de base de LinkedIn, aux extraits du registre du commerce, aux rapports annuels, etc. et qu’il était en mesure de combiner correctement les informations, l’évaluation numérique des profils en un clic de souris reste un défi de taille. En revanche, les personnes disposant d’une formation adéquate et d’une compréhension économique sont capables de rechercher, de combiner et d’évaluer ces informations.

C’est pourquoi Ganci Partners investit dans une solide équipe de recherche, qui constitue la base de chacune de nos recherches et de leur succès. Pour chaque mandat, une stratégie de recherche est définie avec nos Consultant∙e∙s et la recherche est ensuite menée en conséquence.

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