Être ou ne pas être…une femme!

Dans le monde de la recherche de cadres (et du recrutement en général), nous avons toujours utilisé comme excuse à la sous-représentation des femmes dans les postes dirigeants le choix du client. Même ouvert à des candidatures féminines, ce dernier se tourne in fine vers un homme.

Mais voilà qu’une étude tout à fait sérieuse pointe du doigt non seulement les biais bien réels de l’entreprise et de sa méthodologie de recrutement, mais aussi celui des chasseurs de tête impliqués dans la recherche. Nous ne sommes donc pas spectateurs neutres d’une situation désolante, mais en sommes partie prenante. Aïe, ça fait mal.

L’étude, conduite et produite dans des pays a priori progressistes (Suède, Finlande et Autriche), démontre que les biais sont non seulement dus à des stéréotypes classiques, mais aussi renforcés et entretenus par nous, les consultants, dans un métier quasi monopolisé par des profils masculins. Outre nos compétences de recherche, d’identification, de réseautage et de professionnalisme, nous sommes les confidents de nos clients qui font confiance à notre bon jugement sur l’adéquation culturelle entre les candidats que nous présélectionnons et l’entreprise que nous connaissons bien.

Ce qui ressort de l’étude est que nos biais d’hommes jouent un rôle prépondérant dans la lecture des candidatures et des conseils que nous donnons à nos clients. Nous entretenons le système en quelque sorte. Prenons un exemple: notre client ouvre un poste de Directeur/trice Marketing. Nous allons à la recherche de candidatures possédant le profil adéquat. Sachant plus ou moins consciemment que le poste est actuellement tenu par un homme, nous allons mettre en avant, là aussi plus ou moins consciemment, des candidatures avec une forte adéquation culturelle. Or, ce que les anglo-saxons nomment le «fit» culturel est souvent engendré par le genre lui-même: la culture d’entreprise est un élément sexué en quelque sorte.

Pour satisfaire notre client, nous l’encouragerons, et il sera réceptif, à des arguments qui pourraient exclure des femmes, dans une vision stéréotypée, pour des questions de «fit» culturel justement (de type: disponibilité, intégration dans l’équipe, autorité, impression auprès des clients et j’en passe). Ce qui est étonnant, c’est que les rares femmes headhunters rentrent, comme leurs collègues masculins, dans le cercle vicieux de l’inadéquation culturelle et de la sécurité (pas de prise de risque).

Et si les femmes n’ont jamais leur voix au chapitre, elles ne pourront jamais prétendre à des postes du calibre de ceux de leurs homologues masculins: c’est une vieille rengaine, mais nous ne savions pas en être partie prenante.

Alors que faire? Le fondement de notre métier reste « The best (wo)man for the job », mais en excluant du filtre des éléments injustes et biaisés et en mettant l’accent sur les véritables talents, les expériences et le potentiel des personnes, au-delà de leur sexe. Et si ce n’était pas clair jusqu’à maintenant, nous rappelons qu’il existe moult études et preuves concrètes que les entreprises avec de la diversité ont plus de succès.

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teammember mail bkg
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