Mon fils, étudiant en Master, est en recherche de stage pour pouvoir terminer ses études. Il a déposé son dossier dans plusieurs entreprises, a obtenu des entretiens et dans certains cas, n’a pas, malgré des relances successives, obtenu de réponse claire de la part des employeurs potentiels. Si ce mode de faire n’est pas très élégant, il fait partie de l’apprentissage de mon fils : les sociétés, comme les gens, manquent de politesse et de professionnalisme (sans compter d’élégance) dans bien des situations.
A une autre échelle, nous retrouvons la même problématique chez certains de nos clients. Ce que certains oublient par contre, c’est que la valeur du temps investi par les cadres et autres personnes impliquées dans le recrutement (les RH par exemple) est généralement un multiple de la commission facturée pour les services d’un recruteur externe. Comme il n’existe pas de facture pour cela, ces coûts sont rarement identifiés.
Nous voyons trop souvent des processus de recrutement qui traînent en longueur, sont mal organisés et n’aboutissent qu’à des frustrations aussi bien chez le client que chez le candidat. Ces campagnes sont démotivantes pour toutes les parties, sont inefficaces et, cerise sur le gâteau, leur résultat est décevant, soit par un non-engagement soit, encore pire, un mauvais engagement, qui coûte lui aussi très cher. Si mon fils pense que ce n’est que lui, à son niveau de stagiaire, qui est une victime, il se consolera que ces indélicatesses arrivent aussi pour des postes de cadres.
Voici par conséquent quelques éléments à garder en mémoire pour une entreprise qui recrute :
- Éviter d’inviter aux entretiens des personnes peu ou pas motivées.
- Réagir vite ! Si l’on a “la perle” en face de soi, se décider et lui faire une offre immédiatement. Il faut donc réagir vite. On agit vite que si l’on sait avec précision quel profil l’on cherche, la préparation est donc d’une grande importance. Il existe un travers opposé :
- Réagir trop vite ! Si l’on ne prend pas le temps d’expliquer le poste, la société, de vendre l’opportunité, on éveillera chez le candidat le soupçon, souvent justifié, que l’on cherche simplement à boucher un trou. Il faut, tout en évaluant le candidat, le valoriser et valoriser son apport potentiel à l’entreprise. Si le candidat ne se sent pas désiré, utile, il va prendre peur.
- Demander conseil. s’entourer de personnes (collaborateurs, consultants) qui garderont leur objectivité dans le recrutement et qui apporteront de l’expérience. Si l’on engage pour soi, le risque d’être soumis à des biais est d’autant plus fort : on cherche souvent ses propres qualités et non des qualités complémentaires chez l’autre.
- Valoriser (c’est-à-dire vendre) le poste à sa juste valeur. Rares sont nos clients qui présentent le poste à pourvoir avec l’objectivité nécessaire : ils sont soit trop enthousiastes et vendent agressivement le poste à une personne surqualifiée, soit dévalorisent la fonction et ne savent pas mettre en avant ses avantages (temps partiel, flexibilité des horaires, etc.)
- Lier l’offre salariale à la personne recherchée et non au poste. En se focalisant sur la position, on omet les faits objectifs liés au candidat tels que : études, expérience, connaissances informatiques ou linguistiques. Si la personne idéale est trop chère, c’est alors le descriptif du poste qu’il faut changer et non essayer d’avoir le bon candidat au rabais ! Même si cela marche, cela ne durera pas.
- Faire attention au biais culturel. Le biais culturel se définit comme la tendance à chercher des personnes qui correspondent à l’entreprise mais ne lui apportent pas toujours les compétences nécessaires. Ce phénomène est fréquent lorsque des entreprises décident d’engager une femme dans un poste où il n’y a eu que des hommes et se résignent à … quand même engager un homme, de peur d’affecter par trop la culture et les références masculines de l’entreprise (avec souvent le prétexte qu’il n’y a pas de femme avec les bonnes compétences).
Donner le rythme. recruter est de la gestion de projet. Il faut un plan, un objectif, un calendrier et il faut s’y tenir et s’assurer que toutes les parties soient prises en considération.
Recruter est un mélange de science, de processus huilé et d’art, un parcours semé d’embûches ! Pourtant, avec un peu de bon sens, de réflexion et d’aide externe, on peut en éviter la plupart des erreurs coûteuses.
