Quand on demande à un échantillon de personnes prises au hasard d’estimer leur propre compétence en conduite automobile, environ 80% du groupe se dit au-dessus de la moyenne. Il y a un problème !
Dunning et Kruger, deux psychologues, ont révélé à la fin du siècle passé que moins on est bon pour quelque chose, moins on est capable d’estimer ses compétences dans cet art et plus on a tendance à se surestimer. En effet, ce sont justement les compétences qui nous manquent qui servent à s’auto-évaluer correctement.
Le corollaire de cette thèse est que si on est très doué pour quelque chose, le biais cognitif est exactement inverse : on ne peut pas imaginer que les autres ne sont pas capables de faire ce que l’on fait si bien soi-même. Le premier biais est donc intériorisé, on se trompe sur soi, le second est extériorisé, on se trompe sur les autres.
Qu’est-ce que cela signifie dans des situations de recrutement ? Pour l’intervieweur d’abord : ce que dit le candidat sur lui-même n’a de valeur que si l’information peut être corroborée d’une façon ou d’une autre : une référence, un certificat, ou, encore mieux, une mise en situation pratique sous la forme d’un exercice ou d’une période de stage ou d’essai.
On peut tirer encore plus d’information de la situation à partir du moment où l’on commence à apercevoir dans quel camp se situe le candidat : dans celui de ceux qui se sous-estiment ou de ceux qui se surestiment. En effet, si la performance est éloignée des compétences affirmées par le candidat, c’est qu’il est soit bien meilleur, soit bien moins bon que ce qu’il affirme. Cela signifie aussi, dans le premier cas, qu’il n’a eu que peu de feedback dans ses fonctions précédentes sur ses qualités et dans le deuxième cas…on ne sait pas. En effet, une autre caractéristique des gens qui se surestiment est qu’ils sont peu perméables aux reproches et à la critique. A quoi bon prendre en compte l’avis des autres si je sais que je sais ? Le candidat qui excelle, lui, va vouloir en savoir toujours plus sur son domaine de prédilection. Un indice pendant l’interview est le désintérêt, respectivement l’intérêt, du candidat pour la formation continue.
Quant au candidat, que peut-il faire de la réalisation qu’il peut exister un biais cognitif ? Qu’il se sur- ou sous-estime, le plus important est de demander systématiquement à recevoir des retours de la part de ses collègues, supérieurs, égaux et subordonnés, pour prendre conscience de son propre biais. Cette prise de conscience permettra de moduler, d’objectiver si tant faire se peut, l’évaluation qu’il a de lui-même.
Cet exercice sera beaucoup plus facile pour un candidat qui est à un niveau élevé de sa maîtrise de compétences que pour son parallèle inverse. Confucius disait déjà il y a quelque 2500 ans : « La vraie connaissance est de connaître l’étendue de son ignorance ». L’ignorant ignore même qu’il l’est !
(Publié sur HR Today Blog, hrtoday.ch)
