Si une organisation vise l’excellence, elle a besoin de collaborateurs adéquats. Voilà une déclaration d’une banalité affligeante !
Dans notre métier de recherche de cadres et de spécialistes, le défi principal gravite autour de la définition de « l’adéquation ». Nous constatons trop souvent que « adéquation » est synonyme de « compétences techniques », c’est-à-dire le métier que le futur collaborateur maîtrise, en quoi il est expert et expérimenté. L’être humain est complexe et ne se résume pas à des compétences « mesurables », nous estimons même que l’attitude demeure un facteur bien plus important que la compétence.
Mandatés pour remplacer un collaborateur dont les performances ne sont pas satisfaisantes, nous nous intéressons systématiquement aux causes de ce manque. Dans 20% des cas seulement, est-on tenté d’affirmer qu’il s’agit d’un problème de compétences techniques. Ce que nous constatons dans 100% des cas, c’est que nous retrouvons un (ou plusieurs) manquement(s) dans l’une des quatre facultés suivantes :
Intelligence émotionnelle : la capacité à gérer ses émotions et comprendre celle des autres.
Gestion du changement : la capacité d’un individu à s’adapter à ou à générer une nouvelle situation.
Motivation : les facteurs qui incitent un individu à agir, au sein d’une équipe ou d’une organisation (et dans l’intérêt de l’organisation !)
Adéquation culturelle : la concordance entre la personnalité d’un collaborateur et l’environnement ainsi que le fonctionnement de l’entreprise.
Les compétences techniques sont importantes. Elles constituent la « conditio sine qua non », indispensable mais ne suffisent pas. De plus, le manque de compétences techniques peut être compensées par de la formation, qui plus est si la motivation, l’attitude et la capacité à changer sont des atouts de la personne.
Que peut-on en conclure ? L’état d’esprit et le comportement d’un collaborateur sont souvent les causes du succès ou de l’échec dans un poste de travail. Il faut donc veiller davantage à ce que ces éléments intangibles soient pris en considération lors d’un processus de recrutement.
La prochaine fois que vous évaluez un candidat ou que vous l’êtes vous-même, n’oubliez pas le vieil adage des recruteurs : on engage sur des compétences et on licencie pour la personnalité.