Dans une chronique précédente (cliquez ici), qui a suscité de nombreuses réactions, nous parlions des biais des « chasseurs de tête » et de leurs clients envers les candidatures féminines. Ces biais ont avant tout trait à la culture d’entreprise, qui est basée historiquement sur un système patriarcal aujourd’hui en décalage avec la réalité des collaboratrices et des collaborateurs.
Au niveau de la direction, il est difficile de briser ce cercle vicieux, car on n’engage que très peu de femmes. Le sexisme est, d’ailleurs, un système qui est reproduit par les femmes comme par les hommes, en raison d’un conditionnement et d’une pression sociale réelle ou perçue. La première étape nécessaire est donc la prise de conscience de l’existence de ces stéréotypes et de ces inégalités.
Le remède à appliquer, pour qu’il soit efficace et perçu comme légitime, doit agir à la source. C’est un changement culturel. Tout commence dans l’éducation de nos enfants. Il existe des bibliothèques entières sur le sujet, mais rappelons que nous, adultes, avons une tendance très forte à reproduire envers nos enfants et ceux des autres des stéréotypes « genrés ». Le changement fondamental de perspectives des générations futures, telles que nous les observons sur des sujets aussi divers que l’importance du travail dans la vie ou nos modes de consommation, sont les moyens les plus efficaces d’agir sur l’avenir.
Si nous ne voulons pas attendre une génération, au mieux !, et si nous souhaitons un changement important et rapide, il faut plusieurs ingrédients : la prise de conscience du problème, la volonté de vouloir changer, des pistes concrètes d’action, l’exécution, l’accompagnement de l’exécution (pour ne pas glisser dans de vieux travers) et enfin un peu de temps. Il est indispensable de former les entreprises et leurs cadres et, les spécialistes du changement vous le répéteront ad nauseam, le changement s’effectue « par la tête », par les instances dirigeantes. Au-delà de la formation, un questionnement collectif est essentiel (lui aussi impulsé d’en haut) sur la culture d’entreprise et les pratiques managériales, afin de construire un environnement plus inclusif, moins patriarcal, attractif pour les nouvelles générations (hommes comme femmes) et qui permette à l’ensemble des talents de se développer et de construire un leadership d’avenir. Et la formation, c’est cela : prendre le temps d’analyser, de comprendre, d’apprendre de nouveaux comportements, de réfléchir autrement, de se remettre en cause puis d’appliquer. Comme dans tout processus d’apprentissage, il faut la volonté d’y consacrer des ressources, financières, temporelles, de communication et d’énergie. La bonne nouvelle ? Ça marche !