Article publié dans le Bilan Opinions du 19 août 2025
Le monde professionnel est régi par des règles censées garantir l’équité. Parmi elles, le délai de préavis — généralement de 1 à 3 mois selon le Code des obligations, étendu souvent à 6 mois pour les fonctions dirigeantes — se veut réciproquement protecteur. Pour l’employeur, il permet une transmission fluide des responsabilités entre le collaborateur sortant et son successeur, afin d’assurer la continuité des affaires et la pérennité de l’entreprise. Pour le collaborateur, il s’agit d’un délai qui lui permet de rechercher sereinement un nouvel emploi, dans l’éventualité où un nouveau contrat de travail ne serait pas encore signé. Sur le papier, c’est logique. Et juste.
Mais dans la réalité, une forme d’injustice, sourde mais bien réelle, s’installe.
Le cadre performant, loyal, engagé, qui annonce son départ est bien souvent contraint de « faire son temps ». On le félicite pour sa contribution, on regrette son départ avant de l’installer dans une forme de « purgatoire » où il doit continuer à livrer, à motiver, à incarner une fonction qu’il a pourtant décidé de quitter. La tête et les pensées sont presque souvent ailleurs. Mais il reste mobilisé, sous contrat, parfois sous pression. Bien évidemment, il continuera à toucher son salaire qui rémunère son travail, tout comme avant.
À l’inverse, celui qui ne livre plus, qui plombe les équipes, voire contamine la culture de l’entreprise, est fréquemment remercié, libéré de l’obligation de travailler mais grassement payé à ne rien faire pendant toute la durée de son préavis. Pas de passation, pas de présence. Le signal est absurde : on valorise (et on rémunère) l’inertie toxique plutôt que l’engagement durable.
Bien sûr, les grandes structures et les sociétés multinationales, mieux dotées, peuvent parfois se permettre cette souplesse. Parfois, elles utilisent même des « packages » pour s’assurer de la sortie fluide du cadre en question. Mais dans le monde des PME, où chaque franc compte, chaque position est stratégique et chaque départ un petit séisme, cette pratique interroge. Peut-on vraiment se permettre de financer six mois d’inactivité sans aucune contreprestation ? Est-ce soutenable dans un marché de l’emploi toujours tendu — avec un taux de chômage à 2,7 % en juin 2025 — et la difficile recherche d’un remplaçant talentueux ?
Il est temps de repenser ce système. De poser un regard plus lucide sur ces préavis à géométrie variable. Et de se poser une question simple : à qui profite vraiment cette étrange équité ?
