Recruitment: Wissenschaft oder Kunst?

Die Debatte darüber, ob Wirtschaft – wie sie von einigen Universitätsfakultäten genannt wird – eine Wissenschaft ist, ähnlich den sogenannten harten Disziplinen (Physik, Chemie, Mathematik usw.), ist so alt wie die Wirtschaft selbst. Das Argument dagegen, ist die Unvorhersehbarkeit ihrer Phänomene. Ihre Befürworter hingegen argumentieren, dass es nur eine Frage der Rechenleistung und der Verfeinerung der Modelle sei, und dass wir früher oder später Erfolg haben werden. Das ist unwahrscheinlich. Wir haben es mit Menschen zu tun, von denen selbst Ökonomen zugegeben haben, dass sie alles andere als rational sind.

Ein weiterer Bereich, in dem der Mensch unvorhersehbar ist, ist das Recruitment. In einer Interviewsituation sind wir auf prädiktive Inferenz reduziert, während viele sogenannte harte Wissenschaften auf kausale Inferenzen zurückgreifen können. Der Unterschied zwischen beiden besteht darin, dass sich die erste auf einen Vergleich mit ähnlichen Situationen stützt. Typischerweise interviewen Sie eine Person, die einen beruflichen und akademischen Werdegang hat, der mehr oder weniger dem eines Mitglieds Ihres Teams ähnelt, und denken sich: „Wenn X in dieser Position erfolgreich ist, wird auch Y erfolgreich sein“ (man denkt unbewusst, dass dies so sein sollte). Mit anderen Worten, man prognostiziert den Erfolg – oder das Scheitern, das sollte man nicht vergessen! – eines Recruitings basierend auf der Ähnlichkeit zwischen zwei Profilen. Diese Herangehensweise kann unter anderem dafür kritisiert werden, dass sie ein Nest für Vorurteile ist (Psychologen nennen es den Vertrautheitsfehler): Man klammert sich an eine erlebte Erfahrung.

Im Fall der Kausalitätsinferenz wird ein Merkmal der untersuchten Stichprobe getestet. Man beobachtet, welche Veränderung durch die Änderung am beobachteten Subjekt verursacht wird: Wenn ich meinen Geranien doppelt so viel Dünger gebe, wachsen sie dann auch doppelt so schnell? Die Beobachtung des Wachstumstempos meiner Balkonpflanzen wird mir die Antwort geben[1]. Jeder, der in einem Bereich tätig ist, in dem die Möglichkeit besteht, den Einfluss auf das untersuchte Subjekt zu testen – unter Beibehaltung aller anderen Parameter -, hat ein seltenes Privileg.

Recruitment und Wirtschaft haben gemeinsam, dass wir dazu verdammt sind, Verallgemeinerungen aus vergangenen Fakten zu ziehen, auch wenn die Grundlage unserer Analyse solide erscheint: „Sie hat in St. Gallen studiert, sie muss hervorragend in Finanzen sein“. Es gibt „große Familien“ der Vorhersehbarkeit, die jedoch im Allgemeinen und für die Mehrheit gelten und niemals auf Einzelpersonen – eine Gehaltserhöhung befriedigt vorübergehend, wobei Dauer und Intensität des Effekts für jede Person variieren.

Was ist die Lösung? Alles zu objektivieren, was objektiviert werden kann, und die Zeit und Energie zu investieren, um Interviews zu professionalisieren. Die Techniken heißen verhaltensbasierte Interviews, Bewertungen, psychometrische Evaluierungen und Referenzen einzuholen. Referenzen, ein wichtiges Element, das leider oft unterschätzt wird.

Wie im Fall der Wirtschaft, je mehr man misst, bewertet, testet, desto näher kommt man der Wahrheit.


[1] Die gleiche Analogie auf prädiktive Inferenz angewendet wäre zu sagen: Ich weiß, dass wenn ich meinen Begonien doppelt so viel Dünger gebe, sie doppelt so schnell wachsen, also werde ich bei gleicher Behandlung meiner Geranien das gleiche Ergebnis erzielen. Natürlich gibt es sehr komplexe statistische Modelle, um all dies zu erklären, die jedoch weit über meine Kompetenzen hinausgehen.

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